视频面试对双方所在的环境、设备、网络信号、人员对设备的使用熟练程度等要求较高，如果因为网络信号不好、所处环境嘈杂、未能熟练进入视频软件，很容易让人产生不良情绪。比如信号断断续续很容易让面试官失去提问的兴趣，一方所处场所嘈杂的话也容易让另一方情绪躁动。
更为关键的是，面试，尤其是具有决定权的面试官，他们对视频面试的接受程度较低，因为他们不常用。
同时，很多面试官在关键轮次的面试环节，希望通过面对面的方式，把实际情况、面临的困难、管理层的意志进行交底，但是不希望通过视频、文字等线上方式，留痕存在泄露风险。
3、现场面试需要付出更多成本，也在无形中筛选意愿不大的候选人
就现场面试而言，求职者需要不低的投入：交通费用、请假扣除的工资、为了请假支付同事间人情、为了面试购买的服装、为了面试耗费的时间和精力、和其他企业面试机会冲突产生的沉没成本等等。人选更倾向于选择线上面试也情有可原，毕竟投入最少，哪怕上班时间找个会议室也方便。
但是对企业而言，如果人选克服了诸多困难，愿意花钱、花时间、花精力来面试，而且一次又一次配合企业的时间、地点方面的安排，在无形中加大了人选的投入，让人选在一次又一次的投入中，扪心自问这个企业是否适合自己，坚定加入公司的念头，也让企业看到人选的意愿程度。
如果对人选来说，企业的面试机会可有可无，连前期的面试投入都不愿意付出，那么公司就算发了offer也不一定来。与其把机会给不会来公司的候选人，还不如退而求其次，把机会给愿意加入公司、珍惜公司机会的人选。
如何让人选愿意来现场面试？
很多人都知道现场面试好处多多，但是邀约人选现场面试困难重重。人选之所以不愿意来现场面试，无外乎是以下几个原因：
第一是怕麻烦。很多95后00后，别说面试，连就业都觉得麻烦，毕竟哪怕不就业，靠父母也可以衣食无忧，并没有太大的生活压力。连工作都怕麻烦，面试还要跑一趟，夏天顶着大太阳冬天冒着雪，如果还要赶早挤地铁就更不乐意了。
第二是没兴趣。为什么别家HR能约人到现场面试，但是到自己候选人就不愿来了呢？很有可能是对公司、对岗位、对薪酬没兴趣。你能提供的条件对对方来说，吸引力不大，所以对方评估以后没兴趣，不愿意来也是正常。
第三是不凑巧。比如恰巧在出差路上，比如面试通知很匆忙来不及准备，比如距离太远不方便过来，比如刚好身体不适，比如还在职要赶重要的汇报等等，各种不凑巧的情况下也容易让候选人放弃现场面试。
为了能如期进行现场面试，推进我们的招聘岗位，以下几个小技巧可以一试：
首先要梳理内部的招聘流程，明确用人标准，精确人才画像。在内部统一整体招聘要求，缩减面试轮次，比如人力和用人部门一起初面，整体面试安排不超过3轮。前期与用人部门负责人、分管领导达成共识，确保大家面试评估的维度、内容大致相同，解决好内部一致性问题。
其次要找准岗位价值，梳理职位卖点。HR要非常清楚岗位的价值和卖点，和人选沟通时才能及时解答人选疑问，打消人选顾虑。岗位价值和卖点是多种多样的，比如公司性质，岗位职责，团队规模，业务范围，上司在业内的影响力，补充福利，办公地点，内部人才发展机制等等都可作为吸引人选的组合优势。
最后要提高个人沟通协调和影响能力，让求职者意识到面试的重要性，也要说服面试官配合面试。比如提醒候选人公司对面试的重视程度，安排了高级别的面试官；比如和面试官说明人选有意愿参加面试只是客观原因需要改约时间，是否可方便。
视频面试优势多多，但也不可否定现场面试在全面评估、使用效果、意愿评估方面发挥的重要作用。HR要充分掌握候选人不愿意现场面试的根源，才能在内部一致性、岗位卖点梳理打造和沟通影响力提升方面发力，全力邀约候选人现场面试，进而关闭岗位，取得想要的招聘结果。
本文来源于环球人力资源智库（ID：ghrlib），专业的HR都关注，权威人力资源新媒体，为企业HR提供优质培训及咨询服务。
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